Een geslaagde aanwerving in 6 fases

Een geslaagde aanwerving in 6 fases

Stel je voor, een spontane sollicitatie voor een vacature die je net wilde publiceren. Je nodigt de kandidaat uit voor een interview en er is meteen een match op persoonlijk en professioneel vlak. Vervolgens komt de leidinggevende binnengewandeld en je kan de kandidaat al een aanbod doen. Het contract wordt getekend en iedereen verlaat de vergaderruimte met een glimlach en een nieuw leven. Herkenbaar?


Tuurlijk niet… Kandidaten aanwerven is een proces dat tijd en inspanning vraagt. Zonder een uitgekiende strategie verlies je veel tijd, geld en kandidaten. In dit artikel vind je de zes fases terug die je op weg helpen naar een optimaal wervingsproces. Dé juiste manier is er niet maar je eigen aanpak in vraag stellen of hierover reflecteren, leidt ongetwijfeld tot nieuwe inzichten. Succes!

1. telefonische kwalificatie

Een goede kandidaat op papier? Meteen opbellen, desnoods buiten de werkuren om je kans op een gesprek te vergroten. Vraag of de kandidaat tijd heeft en stel een paar eenvoudige klassieke vragen alsook een open vraag. Gebruik dit moment om meteen ook een (video-)interview in te plannen. Zo speel je kort op de bal en heb je een streepje voor op jouw wervingsconcurrenten.

2. het sollicitatiegesprek

Of dit nu van op afstand gebeurt of op de klassieke manier, sommige HR's en recruiters walsen vlotjes doorheen deze gesprekken terwijl anderen zich bijna even ongemakkelijk voelen als de kandidaat zelf. Je vindt tonnen informatie over welke vragen je kan stellen en hoe je kandidaten analyseert op basis van hun antwoorden, intonatie, houding etc.

Om het overzichtelijk te houden, heb ik ze opgedeeld in vier soorten met telkens enkele voorbeelden die wat dieper graven dan de standaard vragen. Zo kan je jouw eigen strategie even toetsen of opfrissen.

vragen die peilen naar motivatie

  • Op basis van welke criteria kies je om te solliciteren?
  • Hoe zou jij jouw ideale job beschrijven?
  • Welke opdracht of taken geven je zin om op een maandagochtend meteen aan de slag te gaan?

vragen die peilen naar het EQ

  • Hoe omschrijven vrienden en familie jou?
  • Uit welke fouten heb je geleerd?
  • Hoe ga je te werk wanneer je meerdere projecten hebt maar duidelijk niet voldoende tijd?

vragen die peilen naar situationeel gedrag

  • Wat is het eerste dat je zou veranderen als je CEO was?
  • Wanneer was je echt een held op de werkvloer?
  • Hoe zou jij onze dienstverlening/producten aan de man brengen?

vragen die peilen naar hun concrete vaardigheden

  • Hoe zou jij onze customer service/website/product verbeteren?
  • Welke acties zou je ondernemen om dit bedrijf naar de top van onze sector te helpen?
  • Wat wil je bereiken in de eerste drie maanden?


3. testen van vaardigheden

Ga online op zoek naar kwaliteitsvolle assessments die de cognitieve en/of beroepsvaardigheden testen wanneer je er geen ter beschikking hebt. Je kandidaat kan zich verbaal wonderwel uit de slag trekken of zelfs honing om je mond smeren maar met een goede vaardigheidstest of assessment heb je een veel neutraler beeld over wat de kandidaat nu echt in zijn mars heeft.


4. referenties nagaan

Effectief referenties opbellen en even doorvragen is de meest verwaarloosde stap in heel het wervingsproces. Testen geven een objectiever beeld maar referenties van leidinggevenden en collega’s werpen vaak nieuw licht op zowel het persoonlijke als professionele karakter van de kandidaat. Door ook het advies van derden mee op te nemen, sta je sterker in je schoenen en kan je met meer vertrouwen een beslissing nemen.

5. overtuigend aanbod

Beslist om de kandidaat een contractaanbod te doen? Mooi! Pols (opnieuw) naar de concrete verwachtingen zodat je geen kostbare tijd of zelfs de kandidaat verliest met een aanbod waar hij niet op zit te wachten. Wat voor jou slechts contractuele details lijken, kan voor de kandidaat doorslaggevend zijn. Vergeet ook niet om andere kandidaten op een gepaste en persoonlijk manier af te wijzen.


6. benchmarking en bijsturing

Het aanwervingsproces is geen starre werkwijze maar een strategie onderhevig aan verandering. Nieuwe kanalen (bv. advertentieruimtes) waar je kandidaten kan bereiken, nieuwe communicatiemogelijkheden (bv. Whatsapp en vacature- of sollicitatievideo’s) en tools of systemen om alles te tracken, zorgen dat je permanent moet bijsturen om te blijven aanwerven op top-notch niveau.

Ga ook na via welke kanalen er het meest gesolliciteerd wordt en welke partners de hoogste ROI geven. Maximaliseer al deze data en info om zo een efficiënte én doeltreffende wervingsstrategie uit te bouwen.