Digitale wervingsstrategieën voor het werven van het beste technische talent.

Hoe werf je het beste technische talent?

Digitale wervingsstrategieën voor het werven van het beste technische talent.

Recruiters hebben tegenwoordig misschien wel een van de meest uitdagende rollen in de organisatie. Met duizenden nieuwe banen die ontstaan ​​als gevolg van snelle technologische veranderingen en de daaruit voortvloeiende schaarste aan goed technisch talent, is het aantrekken en aannemen van kwaliteitstalent een uitdaging.

Uit een onderzoek van Deloitte blijkt dat terwijl het gemiddelde wervingsproces ongeveer 52 dagen duurt, de topkandidaten slechts 10 op de markt blijven.

Organisaties beseffen de noodzaak om de snelheid, efficiëntie en aanwezigheid van het rekruteringsproces in deze veranderende tijden te verhogen. Het is nauwelijks een verrassing om de opkomst van digitale werving te zien.

De populariteit van digitale technologie heeft het voor wervingsteams veel gemakkelijker gemaakt om de meest bekwame kandidaten te bereiken.

Het gebruik van sociale mediaplatforms en andere digitale kanalen en technologieën helpt recruiters om de beste wervingsbeslissingen te nemen. Het belang van een geweldige digitale wervingsstrategie blijft echter onveranderd, vooral bij het aannemen van technisch talent.

Laten we dus eens kijken wat de beste digitale wervingsstrategieën zijn om technisch talent te werven?

Testen is belangrijk

De kosten van personeelsverloop bedragen ongeveer 2,5 keer het salaris van de werknemer! Daarnaast zijn er kosten die zich manifesteren in de vorm van verminderde productiviteit, lage betrokkenheid, negatieve culturele impact en hogere opleidingskosten in het geval van een slechte aanstelling. De noodzaak om het juiste tech-talent aan te nemen is nog nooit zo groot geweest.

Het is echter ook een waarheid dat de meeste kandidaten zichzelf verkeerd voorstellen in hun cv. Het wordt voor recruiters moeilijk om hun buikgevoel te vermijden en de daadwerkelijke potentiële kandidaten te identificeren.

Bedrijven willen meer en meer gedetailleerde beoordelingen om hun digitale wervingsstrategieën te verfijnen. Met behulp van deze tests kunnen recruiters de technische vaardigheden van de potentiële werknemer beoordelen, gebruikmaken van situationele beoordelingskaders om hun capaciteiten te evalueren, hun communicatieve vaardigheden (zowel technisch als persoonlijk) te begrijpen en ook de cognitieve en analytische capaciteiten van de kandidaat evalueren.

Met testen vóór indiensttreding hebben recruiters kwantificeerbare statistieken om de kandidaat te beoordelen en daarom data-gedreven wervingsbeslissingen te nemen.

Focus op betrokkenheid van kandidaten

Kandidaatprofielen vormen voornamelijk Gen Z en millennials. Deze demografie hecht veel waarde aan werknemersbetrokkenheid. Velen zijn helaas nog steeds van mening dat werknemersbetrokkenheid begint tijdens onboarding van werknemers. De nieuwe realiteit is dat werknemerservaring begint met betrokkenheid van kandidaten.

Het kenmerk van een geweldig initiatief voor werknemersbetrokkenheid is dat het is geïntegreerd in de hele levenscyclus van werknemers, met werving als uitgangspunt. In de technische sector waar het aantal vacatures groter is dan de beschikbare kandidaten, moeten rekruteringsteams waarde tonen vanaf de eerste interacties.

De betrokkenheid van kandidaten meet hoe de kandidaten zich voelen tijdens het hele wervings- en wervingsproces. Uit onze laatste enquête blijkt dat 42% van de werkzoekenden nooit opnieuw zou solliciteren bij een bedrijf waar hun kandidaat-ervaring slecht was. 22% hiervan zou anderen ontmoedigen om te solliciteren bij dergelijk bedrijf.

Het hebben van een procesgebaseerde, gegevensgestuurde, transparante, snelle en proactieve digitale wervingsstrategie stimuleert de betrokkenheid van kandidaten en vormt de basis voor verwachtingen voor de kandidaat. Het helpt hen ook de aard van de organisatie te evalueren en helpt hen het juiste beeld van het bedrijf te vormen.

Bied een verhoogde kandidaat-ervaring

Ervaring van kandidaten houdt rechtstreeks verband met de wervingsprestaties. Omdat internet iedereen met elkaar verbindt, kunnen de kosten van een slechte kandidaat-ervaring hoog zijn. Volgens onderzoek zullen kandidaten met een slechte kandidaatervaring tijdens het wervingsproces vaker negatieve beoordelingen plaatsen. Dit kan een enorme impact hebben op de employer branding van een bedrijf.

Een geweldige kandidatenervaring geeft daarentegen toegang tot meer en vaak betere sollicitanten en mond-tot-mond reclame. Het helpt ook om de kosten per aanwerving te verlagen, omdat dit recht evenredig is met de kwaliteit van de aanwerving.

Digitale rekruteringsstrategieën moeten deze parameter zorgvuldig in overweging nemen en ervoor zorgen dat ze hun merkbeleving stimuleren, zodat dit leidt tot betere kandidaat-ervaringen. De aard van beoordelingen vóór indiensttreding, de diepte van interviewvragen, de snelheid van communicatie, het respect voor de kandidaten, transparantie in het wervingsproces, enz. Zijn enkele van de factoren die een grote invloed hebben op de ervaring van kandidaten.

Digitale rekrutering geeft traditionele rekruteringsmethodologieën de new-facelift. Wil digitale rekrutering echter zijn belofte waarmaken, dan moeten rekruteringsteams over robuuste strategieën beschikken om hen te helpen bij het navigeren door de new-age-uitdagingen van een veranderende economie, een krappe markt, opkomende banen en vooral een door waarden gedreven demografie.