Gids voor impactteksten ipv vacatureteksten.

Het is gemakkelijk om verstrikt te raken in het beschrijven van je verwachtingen voor een nieuwe functie. Daarom is het belangrijk om na te denken over wat jij jouw toptalent kunt bieden. Vaak is het zo dat bedrijven, die actief zijn in een markt met een kleine pool aan kandidaten, met elkaar de strijd aangaan. Stel dat die all-star kandidaten waarmee je contact opneemt deze week al van 4 recruiters hebben gehoord - waarom zal jouw vacature hun aandacht trekken? Schrijf daarom een werv(el)ende vacature die een impact nalaat. Wat is nu leuker dan een kandidaat die jouw een thumbs-up geeft over jouw vacature?

Gids voor impactteksten ipv vacatureteksten.
Schrijf met impact, geen lijstje van bullets en nog bullets ...
Traditionele functiebeschrijving hebben het mis...?

Het is gemakkelijk om verstrikt te raken in het beschrijven van je verwachtingen voor een nieuwe functie. Daarom is het belangrijk om na te denken over wat jij jouw toptalent kunt bieden. Vaak is het zo dat bedrijven, die actief zijn in een markt met een kleine pool aan kandidaten, met elkaar de strijd aangaan. Stel dat die all-star kandidaten waarmee je contact opneemt deze week al van 4 recruiters hebben gehoord - waarom zal jouw vacature hun aandacht trekken? Schrijf daarom een werv(el)ende vacature die een impact nalaat. Wat is nu leuker dan een kandidaat die jouw een thumbs-up geeft over jouw vacature?

Stap 1 | Breng de verantwoordelijke manager aan boord.

Ja, die manager die u vroeg om dringend iemand te zoeken anders ... . Die voelen de druk rechtstreeks en het is normaal dat ze zich gehaast voelen om een vacature te publiceren. Maar vooraf geïnvesteerde tijd bij het opstellen van een doordachte tekst is tijdwinst bij het beoordelen van honderden slecht gekwalificeerde kandidaten die uw pijplijn vullen! 15 minuten besteden aan een functiebeschrijving in plaats van 90 minuten aan een kwalitatieve tekst is geen goede strategie als je veel uren verspilt met het interviewen van kandidaten die niet geschikt zijn voor de functie. Dus zit samen met die vragende manager en werk een doelgerichte strategie uit.

Stap 2 | Begrijp de rol en de ideale kandidaat

Zijn uw droomkandidaten op zoek naar groei? Pret? Stabiliteit? Salaris? Zorg ervoor dat u weet welke kandidaten u wilt aanwerven, zodat u geen sollicitaties van kandidaten met verkeerde motivaties aantrekt.

Hier zijn een aantal goede vragen om te stellen voor u begint te pennen:

  • Wie zijn de best presterende spelers in je team? Beschrijf hun kwaliteiten.
  • Waarvoor is deze persoon verantwoordelijk? Waar zou hij/zij de verantwoordelijkheid van hebben?
  • Wat voor soort mensen zouden niet succesvol zijn in uw team?
  • Hoe worden de bedrijfs- / teamdoelen beïnvloed als deze aanwerving niet zou gebeuren?
  • Met wie zal deze persoon nauw samenwerken en hoe?
  • Waarin verschilt deze rol bij ons bedrijf van dezelfde rol bij een ander bedrijf?
  • Hoe zal deze rol er over 1, 3, 6 en 12 maanden uitzien?

Gebruik dit om een samenvatting te vormen:

Deze werknemer is verantwoordelijk ... onderwijst ... leert ... verbetert ... . Binnen 1 maand zal deze werknemer... , binnen 3 maand zal deze werknemer ... , 6 maanden zal deze werknemer..., 12 maanden zal deze werknemer ....

Stap 3 | Schrijf origineel en uitdagend

Logisch toch?

Kandidaten die zich door lange brokken tekst moeten sleuren, staan niet te popelen om te solliciteren.

Sterker nog, ze skimmen de tekst en als het niet meteen duidelijk is waar het over gaat, kan je uiten naar hun CV.

Houd deze “best practices” in gedachten:

  • Schrijf nauw omschreven.
  • Geef een duidelijk idee van hoe het zou zijn om bij jouw bedrijf te werken.
  • Inspireer en krijg de juiste mensen enthousiast!
  • Hoe specifieker, hoe beter! Schets een beeld van wat de rol inhoudt en hoe succes eruit zal zien.
  • Neem een ongedwongen / vriendelijke toon aan. Wees niet bang om als een mens te klinken! Lees je tekst hardop - zou je dit tegen een vriend zeggen?
  • Verwijder vaardigheden die tijdens het werk kunnen worden geleerd.

Stap 4 | Trigger de kandidaat met een "dessert"

Functiebeschrijvingen die eenvoudig verdwijnen na een lange lijst met opsommingstekens blijven niet hangen in de verbeelding van de kandidaat.

Het afsluitende gedeelte van jouw vacaturetekst is het laatste dat jouw kandidaat zal lezen voordat de beslissing wordt genomen om te solliciteren.

Krijg hun aandacht door vragen te beantwoorden als:

  • Wat maakt dit bedrijf zo speciaal?
  • Wat maakt ons spannend?
  • Waarom zouden topkandidaten nu moeten solliciteren?
  • Wat hebben we kandidaten te bieden die kunnen kiezen om elders te werken?
En nu? Gaat u dit zelf uitproberen? DOEN.

Als u meer hulp wilt bij het omzetten van uw functiebeschrijvingen in impactvolle teksten, neem dan contact op met een Qiwie adviseur. Wij staan klaar om u verder te helpen met een advies op maat.

Hoe concurreert u voor toptalent?

Maar liefst 72% van de aanwervende manager geeft aan duidelijke functiebeschrijvingen te hebben, terwijl slechts 36% van de kandidaten dit effectief zo waarneemt. Wees dus niet bang om bestaande functiebeschrijvingen te schrappen als u wordt overspoeld met te weinig gekwalificeerde sollicitanten - of erger nog, helemaal geen sollicitanten!

Dus!

Welke rol u ook probeert te vullen, er is één vraag die u tijdens het wervingsproces in het achterhoofd moet houden: “Waarom zou een potentiële kandidaat voor uw bedrijf solliciteren als een ander bedrijf dezelfde functie aanbiedt?” Via deze gids begeleiden wij u naar een impactvolle vacature.