Sollicitatiegesprekken: 4 soorten vragen om een duidelijk beeld te krijgen

Sollicitatiegesprekken: 4 soorten vragen om een duidelijk beeld te krijgen

Sommige HR's en recruiters walsen vlotjes doorheen sollicitatiegesprekken, anderen voelen zich bijna even ongemakkelijk als de kandidaat zelf. Ongeacht tot welke groep je behoort, goede vragen zijn de sleutel tot een succesvol gesprek. Voorlopig nog niets nieuws onder de zon. Maar wat zijn goede vragen? Wat wil je nu echt weten over de kandidaat en hoe kan je dit op een natuurlijke manier naar de oppervlakte brengen? Je vragen opdelen in vier categorieën brengt je al een eind op weg. Door ze vervolgens ook anders te formuleren, krijg je meer natuurlijke antwoorden die de kandidaat niet zomaar kan instuderen en afratelen.


1. vragen die peilen naar motivatie

Met deze vragen geef je kandidaten de kans om te vertellen over hun ambities, doelstellingen en wat ze verwachten van de job. De klassiekers ken je ongetwijfeld wel. Waarom heb je voor deze positie of dit bedrijf gekozen? Waar zie jij jezelf in vijf jaar? Hieronder vind je enkele vragen die net dat beetje dieper graven.

  • Op basis van welke criteria kies je om te solliciteren?
  • Hoe zou jij jouw ideale job beschrijven?
  • Welke opdracht of taken geven je zin om op een maandagochtend meteen aan de slag te gaan?


2. vragen die peilen naar het EQ

Emotionele intelligentie (soft skills) vormen een tweede criterium waarop je de kandidaat wil beoordelen. Peilen naar hun sterktes en zwaktes en daarop inspelen is voor hen een koud kunstje om voor te bereiden. Je wil weten hoe iemand uitdagingen en struikelblokken in zijn functie aanpakt.

  • Hoe omschrijven vrienden en familie jou?
  • Uit welke fouten heb je geleerd?
  • Hoe ga je te werk wanneer je meerdere projecten hebt maar duidelijk niet voldoende tijd?


3. vragen die peilen naar situationeel gedrag

Deze vragen gaan over hypothetische situaties of geven de kandidaat ruimte om situaties te omschrijven die ze hebben meegemaakt. De gebruikelijke STAR-methode (Situatie - Taak - Activiteiten - Resultaat) is geen slecht begin maar ook deze aanpak kennen de kandidaten maar al te goed. Vuur ter aanvulling enkele onderstaande vragen op ze af.

  • Wat is het eerste dat je zou veranderen als je CEO was?
  • Wanneer was je echt een held op de werkvloer?
  • Hoe zou jij onze dienstverlening/producten aan de man brengen?


4. vragen die peilen naar hun concrete vaardigheden

Dit zijn vragen die een directe betrekking hebben op de openstaande functie. Los van de skill assessments die mogelijks afgenomen worden door de projectleider of teamverantwoordelijke, is het interessant om al een (oppervlakkig) beeld te hebben. Het geeft je ook een idee hoe de kandidaat zijn/haar vaardigheden ziet.

  • Hoe zou jij onze customer service/website/product verbeteren?
  • Welke acties zou je ondernemen om dit bedrijf naar de top van onze sector te helpen?
  • Wat wil je bereiken in de eerste drie maanden?


Hopelijk heb ik met dit artikel je interviewskills wat opgefrist en kan je aan de slag met nieuwe vragen. Het is niet de bedoeling om met moeilijke en onverwachte vragen de kandidaten in een hoekje te duwen. Je wil echter dat ze enerzijds zichzelf zijn en oprecht antwoorden zodat je een duidelijker en ongenuanceerder beeld van ze hebt.