Zo vult u uw lastige vacature(s) in

Vaak zijn er verschillende oorzaken die het lastig maken om een vacature in te vullen: het takenpakket is (te) gespecialiseerd, de arbeidsvoorwaarden sluiten niet goed aan op de wensen van de kandidaat, de bekendheid van uw organisatie als werkgever is beperkt, uw vacatures hebben een klein bereik, etc.

Zo vult u uw lastige vacature(s) in

Zo vult u uw lastige vacature(s) in

Vaak is enkel een vacature online zetten niet genoeg om die ene perfecte kandidaat te bereiken. Vooral bij knelpuntberoepen blijven de vacatures vaak lang openstaan. Wanneer het invullen van vacatures een structureel probleem wordt voor een organisatie, is het tijd om actie te gaan ondernemen. Hoe doet u dit? Vaak zijn er verschillende oorzaken die het lastig maken om een vacature in te vullen: het takenpakket is (te) gespecialiseerd, de arbeidsvoorwaarden sluiten niet goed aan op de wensen van de kandidaat, de bekendheid van uw organisatie als werkgever is beperkt, uw vacatures hebben een klein bereik, etc.

In dit artikel geef ik enkele tips die helpen bij het invullen van vacatures en bovenstaande uitdagingen aanpakken. 

Bepaal het zoekgedrag van uw doelgroep

Om te begrijpen waarom uw lastige vacatures niet ingevuld worden, moeten we eerst kijken naar het zoekgedrag van de kandidaten. Binnen rekrutering onderscheiden we drie verschillende groepen kandidaten. De eerste groep zijn actieve kandidaten. Een actieve kandidaat is een persoon die bewust op zoek is naar een nieuwe job. Hij zoekt via offline en online platformen naar vacatures, bezoekt websites van bedrijven en kijkt dus met oprechte interesse naar vacatures en werkgevers. 

Vervolgens hebben we de zogenaamde ‘latente kandidaten’. Deze personen zijn niet actief op zoek naar een job maar houden altijd de arbeidsmarkt wel in de gaten. Ze gaan dus zelf niet op zoek naar vacatures of bedrijven maar kijken wel als er een interessant aanbod voorbijkomt. Ze willen best de overstap maken wanneer zich een kans voordoet.

De derde groep zijn de niet zoekende kandidaten. Zoals hun naam al verklaard, zijn deze niet op zoek naar een (nieuwe) job en laten alle vacatures of informatie van werkgevers links liggen.

Denk dus steeds op voorhand na over de beste rekruteringsaanpak, want afhankelijk van het zoekgedrag van de kandidaat alsook het type vacature vraagt dit om een andere werkwijze.

Doe aan Job Marketing

Een probleem dat wij regelmatig tegenkomen bij nieuwe klanten, is een te klein bereik van vacatures. Een functie wordt online gezet, misschien gedeeld op LinkedIn, maar niet actief gepromoot. Dit maakt dat maar weinig mensen hun weg weten te vinden naar de vacature, waardoor de time-to-hire op loopt.

Job marketing biedt hier een relatief makkelijke oplossing; door budget vrij te maken voor marketing van lastige vacatures bereikt u een groter publiek. Hier hoeft u geen Philips, Heineken, of Shell voor te zijn. Ook met een klein budget kan u via LinkedIn, of andere social media, aan marketing doen. Door de vacature gericht te promoten weet u daarnaast zeker dat de vacature alleen getoond wordt aan personen die binnen een door uw geselecteerd profiel vallen. Deze targeting maakt het een extra kosteneffectieve oplossing!

Versterk uw Employer Brand

Als een kandidaat moet kiezen tussen twee soortgelijke vacatures, één bij een bedrijf dat hij/zij al kent, de andere vacature bij een onbekende organisatie, zal de kandidaat in de regel voor het reeds bekende bedrijf gaan. Dit is in een notendop de filosofie achter employer branding. Een vorm van lange-termijn marketing die zich richt op het promoten van een werkgeversimago bij potentiële kandidaten.

Door het promoten van naamsbekendheid, en uw organisatie via marketinguitingen neer te zetten als een aantrekkelijke werkgever, zullen kandidaten op de lange termijn sneller zelf de weg naar uw organisatie (en vacatures) vinden. Denk in deze context bijvoorbeeld aan Google of de KLM, die door hun aantrekkelijke werkgeversimago altijd kunnen beschikken over getalenteerde kandidaten om vacatures mee in te vullen. 

Zet uw bestaande (organisatie)netwerk in

Wanneer de beschikbare financiële middelen beperkt zijn en daardoor job marketing/employer branding niet mogelijk zijn, kan er ook gebruik worden gemaakt van bestaande netwerken. Deze goedkope maar effectieve optie wordt vaak maar gedeeltelijk, of zelfs helemaal niet gebruikt.

Vraag medewerkers om vacatures te delen op LinkedIn, of zelf geschikte kandidaten aan te dragen. Een kleine rekensom laat zien hoe effectief dit kan zijn. Stel: er zijn 30 medewerkers die de vacature delen, met elk gemiddeld 450 connecties, dan bereikt u in theorie 13.500 mensen, zonder enig marketingbudget.

Kijkend naar het huidige gegeven rondom het Coronavirus, zouden deze tips zomaar een slimme oplossing kunnen zijn. Het is verstandig om u goed voor te bereiden op de toekomst. Start een sterke Job Marketing campagne, versterk uw employer brand en bereik de kandidaten online. Dan staat u startklaar als het virus het land uit is.

Wenst u graag meer ondersteuning bij het opstarten van een succesvolle wervingscampagne? Vraag dan hier een vrijblijvend advies aan.